التنظيم والقائد [7]

      فيما يتعلق بالأشخاص الذين يرتكبون أخطاء كثيرة في العمل، فمن الأفضل إعادة تقييم التوجيه وتناسبه للحالة. عندما يغضبون، يتوقفون عن القيام بالعمل. عند توجيههم وفقًا لمؤهلاتهم المناسبة، سيدركون أن المشكلة ليست فيهم. يظهر القدرات ويظهر المهمة السماوية والوظيفة المناسبة قريبًا. عند قيامهم بأشياء لا يجيدونها، لا يكون لديهم الحدس.

     الأشخاص الذين لديهم القدرة على العمل بجد وبصدق وفهم عالٍ ورغبة والتزام وقدرة على ضبط النفس ورعاية الزملاء يسهل العمل معهم. حتى إذا كان القائد غير متيقن بشكل كبير، فإنهم يقدمون المساعدة. وعلى العكس من ذلك، يكون العمل صعبًا مع الأشخاص ذوي الشخصية القوية والتزامهم المنخفض. يتطلب ذلك من القائد التفكير بشكل جيد. وبذلك، يصبح الرد المحدد حكمة تتحول إلى طريقة عمل. يكون من الفعال تكليف القائد بهذا التنظيم. إنه يُعتبر تحديًا، ولكن إذا تم اعتباره فرصة للنمو والاكتشاف، فلن يكون سيئًا.

     في المنظمات، قد يكون هناك أشخاص لا يؤدون العمل بشكل جيد حتى عند تلقي التوجيهات من القائد. في هذه الحالة، يمكن محاولة العمل مع شخص آخر. قد يكون هناك أشخاص غير ملتزمين بإنجاز المهام، ولكن يمكن وجود أشخاص آخرين يمكن الوثوق بهم والشعور بالراحة معهم. عندما يتم العمل مع هذا الشخص، يحاولون الالتزام بشكل جيد لأنهم لا يرغبون في تعكير العلاقة المبنية على الثقة مع الآخرين. الأشخاص ذوو الشخصية القوية ينظرون إلى الأشخاص الذين لا يثقون بهم على أنهم خصوم، لكنهم يفكرون في عدم كراهيتهم من الأشخاص الذين يثقون بهم. ومع ذلك، لا يحدث تحسن مذهل في هذه الحالة.

     يتناسب نظام الحوافز المرتبطة بالنجاح مع الأشخاص الذين لديهم رغبة شديدة في الحصول على حصتهم. يمكن للأشخاص ذوي الشخصية القوية أن يتهموا الآخرين عندما لا يتحقق النجاح وينشأ جو سلبي في المنظمة. من المناسب أن يتم وضعهم في مواقف لا يمكنهم فيها العذر.

     من الأفضل تجنب وضع الأشخاص ذوي الشخصية القوية والأشخاص ذوي الشخصية الضعيفة في نفس الفريق قدر الإمكان. يبدأ الأشخاص ذوو الشخصية القوية في استغلال الأشخاص ذوي الشخصية الضعيفة، ويفقد الأشخاص ذوو الشخصية الضعيفة الرغبة في العمل.

     المنظمات والقادة على حد سواء، عندما يكون الأساس الأساسي هو أن يصبحوا عدم العقل والتواجد والوعي كواجب، فإنهم يتجهون نحو الانسجام.